regard sur nos anciennes convictions

Dans un monde en expansion et en mutation permanente, la capacité à “changer”, pour au final principalement s’adapter et rester dans le mouvement est devenue une compétence essentielle et attendue, tant au niveau individuel que collectif.
Pour autant, nous constatons que l’attente, voire l’exigence de cette compétence est régulièrement instrumentalisée dans les organisations, pour cautionner des changements extrêmes ou futiles, qui se chassent l’un l’autre sans création de valeur pérenne, voire en générant des coûts significatifs.

 

La notion de « changement permanent » a conduit à cautionner des dynamiques de transitions continues et inabouties, ne permettant pas d’intégrer les mutations, au point de déstabiliser et fragiliser les individus, les équipes et les organisations. Il n’est dès lors pas surprenant que les leaders, les équipes et les employés soient confrontés à de dangereux niveaux de stress contreproductifs, ou tentent de rester à la surface des injonctions de changement pour mieux se protéger...


Le rythme d’un changement crée de la dynamique qui, à court terme peut être expérimentée comme stimulante, mais qui à moyen terme peut générer de la frustration et de la fatigue, par manque de création de sens associé à l’expérience vécue. D’un point de vue financier, business ou de gouvernance organisationnelle, le changement crée également des illusions pouvant masquer l’absence de vision stratégique, des décisions pauvres et l’incapacité à proposer des orientations à même de générer de la valeur et des résultats. Au final, le rythme continu du changement expose les organisations à  l’éphémère, la volatilité et la fragilité, qui deviennent autant de menaces permanentes pour la pérennité des organisations – et auto-générant le besoins de changements supplémentaires. Beaucoup d’organisations finissent par créer leur propres épées de Damoclès, se piégeant elles mêmes dans des quêtes de changements inutiles.


Fort de notre expérience où nous avons nous même parfois été des acteurs piégés par cette recherche de conduite de changement permanent, nous ne croyons plus que cette seule approche du changement puisse engendrer de la résilience, du mieux être et encore moins de la valeur individuelle, collective ou sociétale. C’est désormais un modèle dépassé. La conduite du changement n’apporte que rarement une notion de sens dans l’impermanence du monde, car elle ne touche que rarement à la structure ou l’essence de ce qui change. C’est peut-être la raison pour laquelle les statistiques démontrent inlassablement qu’autant de changements échouent à générer ce qu’ils sont sensés apporter.

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© Explhore / Frédéric Nortier