MISE EN GARDE!

 

En cliquant sur l’onglet de « la zone interdite », en lisant les articles qui y sont publiés, ou en vous connectant aux liens proposés, votre regard pourrait s’en trouvé modifié, ainsi que vos visions et points de vue sur certaines « réalités » ou manière de présenter des idées.

Nos mondes sont riches, denses, en évolution et d’une infinie diversité. Protégeons-nous nous même de la facilité procurée par des grilles de lectures monodimensionnelles. Dans notre propre quête d’autres nouveaux angles d’apprentissage/désapprentissage/découverte, nous espérons que cette section vous apportera des déclics, questions, idées dérangeantes, et une fraicheur d’esprit pour envisager vos propres solutions.

 

Vos réactions sont les bienvenues … que ceci soit un espace de partage et de débat …

Vous avez dit « ACCELERATION DU CHANGEMENT?"

25 janvier 2016 - Frédéric Nortier

Pensée dominante

Voir le changement comme une réalité qui s’accélère est aujourd’hui un lieu commun, une vision considérée comme irréfutable, ne laissant comme choix que celui de s’adapter. Une vision darwinienne amenant les individus et les organisations à appréhender le monde sous l’angle d’une réalité en changement permanent, obligeant tout un chacun à être en changement continu, pour survivre.

Une vision à laquelle aucune personne ou organisation ne semble pouvoir se soustraire.

Il y a certes une part de vérité dans cette perception d’une accélération de tout ce qui peut interférer, impacter, modifier ou agir sur ce qui “est”.

Mais s’agit-il là réellement d’une nouvelle donne? Lors de la Renaissance, de l’époque des Lumières, de la révolution industrielle, ou du début du 20e siècle, presque tout ce qui était considéré comme des réalités irréfutables et non questionnables, fut remis en question. Ce sont alors des pans entiers de nouvelles réalités qui virent le jour, générant une infinité de nouvelles options, et avec elles la nécessité de réinventer les sociétés, les rôles, les organisations, les traditions, les rituels et les pratiques quotidiennes de tout un chacun. Avec elles, des mondes s’ébranlèrent et disparurent, et de nouveaux émergèrent.

Tout citoyen occidental des années 1900, 1930, 1950 ou des années 1970, fut exposé à d’infinis changements, qu’ils soient géopolitiques, sociaux, économiques, idéologiques, technologiques, éducationnels, ou encore au niveau des métiers. Ailleurs, les peuples indigènes des forêts primaires sont confrontés chaque jour à la nature imprévisible de la jungle. Et que dire des habitants de pays en situation de guerre ou de post-conflit, où chaque jour est une porte ouverte sur l’inconnu et des réalités d’adaptation continue et de transformation profonde.

Qu’est ce qui est alors si différent aujourd’hui ?

Un des éléments de réponse, est vraisemblablement l’entrée dans la postmodernité qui a profondément modifiée l’approche qu’ont les individus de l’existence. Le citoyen post-moderne est devenu intrinsèquement autocentré bien que connecté,  et ainsi principalement préoccupé par ce qu’il lui à arrive à lui/elle. À cela s’ajoute une dynamique de renforcement postmoderne, par laquelle le monde occidental a développé une approche amenant les sociétés à se focaliser sur le « Hic & Nunc », le ici et maintenant, le flux instantané de l’information, avec une importance décroissante accordée à une vision temporelle large, l’histoire et le contexte d’ensemble.

A ce premier élément s’ajoute une seconde dimension qui est celle de l’accès illimité, souvent instantané, aux nouvelles, à la nouveauté et aux informations de tout ordre. Ce rythme-là c’est indubitablement accéléré, et avec lui les individus et les organisations se retrouvent submergés par des données impactant leurs réalités et forcés à des choix à faire.

L’approche postmoderne autocentrée, déconnectée d’une histoire plus large ou de racines, combinée au focus du ici & maintenant et à un accès illimité à de l’information instantanée… finie en toute logique par impacter la capacité de discernement pour l’individu.

Mais « nouvelle information » ne veut pas dire « nécessité de changement ». L’information doit d’abord être traitée. L’adaptation à une « nouvelle réalité » peut au premier abord sembler la seule réponse, voire la seule réponse socialement acceptable, mais s’avérer au final être une régression par rapport à ce qui « est ».

Dès lors, face à une nouvelle réalité, ou une nouvelle information, des décisions peuvent être prises, des changements initiés, des processus de transformation activés …

…Ou non !

 

Pensée alternative :

...dans ces situations... Sommes-nous en réaction ? Ou accordons-nous la permission de choisir ?

Vous avez dit « INTELLIGENCE COLLECTIVE?"

20 décembre 2015 - Frédéric Nortier

Pensée dominante

L’intelligence collective” – le nouveau sujet incontournable. Un nombre croissant d’entreprises, de cadres dirigeants, lorsque ce ne sont pas les universités elles-mêmes, en quête de leviers de croissance, d’efficacité, d’optimisation et de rétention des talents, mettent en avant les vertus de l’intelligence collective, et voient en elle LA réponse pertinente aux besoins contemporains de gestions des talents.

Livres, salles de classe, moocs, colloques et séminaires émergent de partout, pour offrir des techniques et processus à mettre en œuvre par les entreprises et leurs managers en vue de tirer profit de l’intelligence collective.

 

 

Développer l’intelligence collective dans l’entreprise”: quelle belle croyance et belle approche paradoxale ! Un abus de langage ?

 

La plupart des experts sur le sujet mettent en avant quatre facteurs comme conditions favorables à l’émergence d’une intelligence collective, déjà mis en avant par les théories sur les systèmes vivants complexes il y a plus de vingt ans, à savoir :

Œ Un niveau d’information délimité en quantité et dans l’espace

 Un système humain régit par quelques règles simples

Ž Un foisonnement d’interactions sociales

 L’acceptation d’une structuration émergente, et non dictée, perçue comme utile par le collectif concerné

 

Ils mettent aussi en avant que l’existence de ces quatre facteurs ne garantit en rien l’émergence d’une intelligence collective. Les bancs de poissons ou les vols d’étourneaux sont de bonnes illustrations de formes d’intelligence collective dans la nature. Les entreprises sont-elles à même d’obtenir de telles dynamiques ? Combien d’organisations sont en mesure d’accueillir et accepter le principe du facteur, à savoir « l’acceptation d’une structuration émergente, et non dictée, perçue comme utile par le collectif concerné » ?

Aussi, écouter ceux qui enseignent comment “manager l’intelligence collective” dans une organisation … peut prêter à sourire.

La majorité des entreprises ont suivi la voie d’organisations structurées globalement, lorsqu’elles n’ont pas défini strictement les descriptions de postes, les matrices décisionnelles, les plannings d’exécution, les KPI’s … autant de facteurs de contrôle allant à l’encontre des dynamiques collaboratives émergeantes et d’intelligence collective. L’intelligence ne peut être le fruit de décisions top down ou de processus prédéfinis.

Les communautés qui font preuve d’intelligence collective savent prendre soin de leurs membres, à court et à long terme, et font également preuve de respect et de prise en compte des valeurs qui sous-tendent de telles interactions sociales. Ces communautés se focalisent non seulement sur les dimensions « tangibles » du travail, mais également sur les dimensions symboliques ce qui fait la communauté. Le plus souvent, elles ont également leurs rituels qui viennent nourrir les dynamiques d’intelligence collective, ainsi qu’une conscience collective.

Les grandes entreprises sont-elles prêtes à reconsidérer ce qui fait leur ADN, à délaisser leur appétit de contrôle, et à prendre le temps d’observer, à accueillir et à nourrir ce qui émerge de l’esprit collectif, au lieu de décider du « comment les choses doivent être » ?

Pensée alternative 

et nous … comment accueillons-nous et contribuons-nous à ce qui fait sens pour le collectif, au-delà de nos besoins individuels ?

Vous avez dit « INADEQUATION DES TALENTS?"

4 novembre 2015 - Frédéric Nortier

Pensée dominante

Dans un monde globalisé, l’inadéquation entre les talents, les compétences à disposition et ce qui est désormais requis par les entreprises va s’intensifier au fur et à mesure que la pression née du besoin de trouver les bons talents, au bon endroit et au bon moment va croître.

Cette inadéquation sera d’autant plus forte là où les populations en âge de travailler vont décroître, là où de nouveaux marchés émergent, et là où la nature même du travail évolue. Cet excédent de mains d’œuvre aux compétences limitées ou inadaptées, génère du chômage, alors même que les entreprises ne parviennent pas à pourvoir un nombre croissant de postes nécessitant des compétences nouvelles. C’est l’une des nouvelles tensions sur les marchés de l’emploi.

Si cette vision a sa part de vérité, mais sa simplicité n’occulte-t-elle pas d’autres réalités ? Ne s’agirait-il pas là d’un point de vue exclusivement organisationnel ?

Les entreprises rencontrent de réelles difficultés à recruter des talents émérites. Vrai. C’est un fait.

En même temps, Pôle Emploi et les cabinets de reclassement sont pleins de professionnels en recherche d’emploi, considérés comme trop âgés, trop chers ou surqualifiés pour être recrutés, au-delà de 50 ans. Recruteurs et spécialistes RH gagneraient à aller à la rencontre de ces candidats. Ces derniers constituent de véritables viviers de talents, regorgeant de richesse, de diversité, d’expérience, d’énergie, d’implication et d’idées.

Croire en l’inadéquation des talents, entre offre & demande, amène fréquemment les entreprises à chercher des talents porteurs de compétences déjà existantes, sans discerner le potentiel humain, ni les capacités à apprendre ou à se développer. Cette même croyance rend aveugle, et amène à ignorer la manière dont les structures motivationnelles d’une personne évoluent au cours d’une vie, et les raisons profondes qui amènent des profils sénior à être motivé par des bifurcations de carrière. Il est intéressant de d’observer des niveaux d’implication et d’engagement plus élevés chez les employés vis à vis d’employeurs ayant laissé leur chance à ceux empruntant des chemins de traverse.

Au même moment, ailleurs de par le monde, les générations X & Y formées, ressentent par milliers une difficulté croissante à s’identifier aux grandes entreprises globalisées, et leurs propositions de valeurs, leur éthique, quand ce n’est pas à leurs produits et services. De façon exponentielle, de jeunes talents n’éprouvent aucun attrait pour les « vielles » logiques corporate, leurs modes de gouvernance et leur manière de gérer les talents. Ils préfèrent s’end détourner, pour créer ou rejoindre des systèmes collaboratifs d’entreprises, des communautés professionnelles ou des startups, porteuses d’autres approches, d’état d’esprit et de valeurs.

Recruteurs et entreprises recherchent des talents porteurs de nouvelles compétences, tout en se sentant implicitement menacés par ces profils « autre », ou issus de la diversité, de minorités, de parcours non standards, sans parler de talents tatoués ou aux looks de hipster…Dans des centaines de villes, on observe l’émergence de ces nouveaux talents, avec leur créativité, leur entrepreneuriat…en s’épanouissant en dehors du monde classique de l’entreprise… et en l’emportant parfois sur des modèles périmés. De nouvelles entreprises, de nouvelles façons de créer de la valeur, de nouveaux acteurs émergent quotidiennement, en dehors des entreprises traditionnelles.

Et pendant que ce joue ceci, nombre d’entreprises n’arrivent plus à se réinventer … elles échouent à honorer leurs promesses de résultats et de profit, ne parviennent à maintenir leurs parts de marché qu’à travers des acquisitions, perdent de leur capacité à appréhender différemment leurs solutions/produits/services, et voient la diversité de leurs talents se réduire en peau de chagrin.

Pensée alternative :

De quoi s’agit-il ? Inadéquation des talents ou inadéquation de l’offre des entreprises ?

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